„Die Leistung zählt“ – Heike Schoon-Pernkopf über Frauen in der Energiebranche

Egal ob als Auszubildende, Ingenieurinnen oder Vorstandsvorsitzende in Führungspositionen: In der Energiebranche arbeiten weniger Frauen als Männer. Warum das auch im Jahr 2018 noch so ist, wie talentierte Frauen nach oben kommen und welche Erfahrungen sie auf ihrem Karriereweg selbst gemacht hat, erzählt Heike Schoon-Pernkopf, Personalberaterin für die Energiebranche, im Gespräch mit der EnergieAgentur.NRW.

Nach dem Jura-Studium beriet Heike Schoon-Pernkopf in einer Kanzlei Energieversorger zur Liberalisierung der Energiemärkte. Nach verschiedenen Führungspositionen bei der Rheinenergie AG wechselte sie zum Bundesverband der Energie- und Wasserwirtschaft (BDEW) nach Berlin als Leiterin der KMU-Vertretung. Seit Oktober 2017 verstärkt sie als Partnerin das Team der Personalberatung LAB & Company in Düsseldorf.

Frau Schoon-Pernkopf, anlässlich Ihres Einstiegs erklärte LAB & Company: „Heike Schoon-Pernkopf weiß, wie es in den Unternehmen aussieht und welche Herausforderungen zu bewältigen sind“. Wie sehen Sie die Lage in der Energiebranche?
Wir arbeiten sehr viel für kommunale Energieversorger, deren Geschäft traditionell der Verkauf von Strom und Gas sowie der Netzbetrieb gewesen ist. In den vergangenen Jahren hat die Veränderungsdynamik deutlich zugenommen – etwa durch steigenden Wettbewerb, ganz neue Marktteilnehmer, mehr Regulierung und einen sehr komplexen Gesetzesrahmen. Für die Energieversorger bedeutet dies, dass sie ihr Geschäftsmodell überprüfen und gegebenenfalls den Einstieg in neue Geschäftsfelder wagen müssen, zum Beispiel im Bereich Telekommunikation oder Mieterstrommodelle. Es gibt insgesamt immer mehr Berührungspunkte mit anderen Branchen, wie der Wohnungswirtschaft und der Telekommunikation. Daher müssen sich die Unternehmen natürlich mit der Frage beschäftigen, wie sie sich künftig neu aufstellen. Dafür bedarf es oft auch einer neuen Firmenkultur, die Mitarbeiter bei Veränderungs- und Innovationsprozessen mitnimmt.

Als Personalberaterin suchen Sie für Ihre Kunden aus der Energiewirtschaft nach Führungskräften. Auf Ihrer Webseite heißt es dazu: „Der Energiesektor entwickelt sich rasant, auch die Jobprofile verändern sich deutlich. Führungskräfte bei Stadtwerken und Manager in der Energiewirtschaft benötigen vielfältige Fähigkeiten, um die Energiewende, zunehmende Regulierung und politisch-gesellschaftlich anspruchsvolle Herausforderungen zu meistern.“ Welche Fähigkeiten sind das im Vergleich zu anderen Branchen?
Das sind weiterhin die klassischen Manager-Skills, aber es geht heute außerdem noch stärker darum, Mitarbeiter durch Veränderungsprozesse begleiten, motivieren und binden zu können. Darüber hinaus sind Digitalisierungskompetenzen gefragt. Diese beinhalten eine gewisse IT-Affinität und die Fähigkeit, Impulse für eine stärkere Digitalisierung zu setzen. Bei Energieversorgern bedeutet das meistens, Prozesse zu automatisieren. Für Führungspositionen im Vertrieb werden übrigens immer häufiger Mitarbeiter gewünscht, die aus anderen Branchen kommen und gar keinen klassischen Energie-Background haben. Viele Kunden suchen gezielt nach Kandidaten aus Branchen mit bereits stärkerem Wettbewerb, die ihre Erfahrungen auf die Energiebranche übertragen können.

Welche Kriterien sind für Sie bei der Auswahl entscheidend? Welche Rolle spielt dabei die Frage, ob ein Kandidat männlich oder weiblich ist?
Keine, die Passgenauigkeit für die Position ist entscheidend. Für uns ist nur wichtig, dass die Kandidaten die objektiven Kriterien erfüllen. Wir haben einen großen Marktüberblick und sprechen Kandidaten gezielt direkt an. In intensiven Gesprächen zeigt sich dann, ob der- oder diejenige zu der Position passt.

In der Energiebranche arbeiten insgesamt mehr Männer als Frauen. Wie oft kommt es vor, dass Sie eine Position mit einer Frau besetzen?
Viele unserer Kunden haben Diversity-Programme entwickelt und äußern gezielt den Wunsch, eine Position mit einer Frau zu besetzen. Weil sie wissen, dass gemischte Teams erfolgreicher sind. Das ist ja wissenschaftlich belegt. Dass momentan noch mehr Männer in der Energiebranche arbeiten, ist durch die Historie bedingt. Natürlich arbeiten in der Branche auch Frauen, aber häufig noch nicht in den techniklastigen Berufen und in den Führungspositionen eher in den Bereichen Recht, Kommunikation, Marketing, Personal, maximal noch Finanzen. Da es unter jüngeren Frauen aber immer mehr Ingenieurinnen gibt, bin ich sicher, dass sich das herauswächst. Denn der Markt fragt diese Frauen nach.

Dennoch werden Frauen in technischen Berufen öfters diskriminiert als in klassisch weiblichen Berufen des Sozial- und Gesundheitswesens, wie Lehrerin und Krankenschwester. Zum Beispiel hören Mädchen nicht nur bei der Berufsorientierung Vorurteile, wie etwa „Technik ist Jungensache“. Frauen müssen ihre technischen Fähigkeiten in einer von Männern dominierten Branche später auch stärker unter Beweis stellen als ihre männlichen Kollegen. Welche Ratschläge haben Sie für technikinteressierte Mädchen?
Nach meiner Erfahrung ist der Rechtfertigungsdruck in der heutigen Berufseinsteiger-Generation nicht mehr so stark. Einerseits sind Frauen heute selbstbewusster als früher. Andererseits sind viele ältere Berufserfahrene heute viel aufgeschlossener als die Generationen vor ihnen. In der Schule schneiden Mädchen bei den Noten durchschnittlich besser ab als Jungen, das ist ja bekannt. Insofern sollte jedes Mädchen, jede junge Frau sagen: Die Leistung zählt, abgerechnet wird am Ende.

Welche Erfahrungen haben Sie auf Ihrem Berufsweg gemacht: Wie entstand Ihr Wunsch, in die Energiebranche zu gelangen? Welche Erfahrungen haben Sie als Frau in Führungspositionen gemacht?
Das hat sich so ergeben. Ich hatte mich als junge Juristin ursprünglich auf Kartellrecht spezialisiert und dann wurde ich gefragt, ob ich mir vorstellen könne ins Energierecht zu wechseln, weil es da viele Schnittstellen gab. Das hat mich gereizt. Ich fand es einfach faszinierend, die Veränderungen in der Branche hautnah mitzubekommen. Als Berufsanfängerin hatte ich nicht den Plan, eine bestimmte Karriere zu machen und in Führungspositionen zu gelangen. Es war eher so, dass ich Kollegen beobachtet habe und dachte „Ach, das könnte ich eigentlich auch, möglicherweise sogar besser“. So entwickelte ich den Wunsch, mitzugestalten und ein Mitspracherecht zu haben. Das war mein Antrieb. Außerdem hatte ich einen Chef, der gesehen hat: „Die kann das, die sollte da mehr machen“. Er hat mein Potenzial wahrgenommen und mir sein Vertrauen geschenkt. Ich konnte dann bei der Rheinenergie eine neu gegründete Abteilung mit aufbauen, das war natürlich ein Glücksfall. Dass ich eine Frau bin, hat für mich nichts geändert. Als ich anfing, gab es zwar nicht viele andere Frauen, aber die Einzige war ich nicht.

Viele Unternehmen möchten Gleichberechtigung von Männern und Frauen sprachlich zum Ausdruck bringen und legen Wert darauf, zum Beispiel „Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter“ zu schreiben. Was halten Sie von political correctness?
Mir kommt so etwas immer sehr bemüht vor. Ich schreibe selbst immer nur „Liebe Kollegen“. Letztlich ist doch die Haltung wichtig. Und wenn die nicht stimmt, hilft auch keine sprachliche Formulierung.

In welchen Situationen haben Sie festgestellt, dass Männer und Frauen einerseits unterschiedlich behandelt werden, sich andererseits aber auch von sich aus unterschiedlich verhalten?
Ich habe schon gelegentlich bemerkt, dass Männern in gemischten Teams von Geschäftspartnern im ersten Augenblick mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird und sie als der wichtigere Gesprächspartner wahrgenommen werden. Dazu kommt noch, dass Männer meiner Erfahrung nach häufig dominanter das Gespräch ergreifen, während Frauen sich zu stark zurücknehmen.

Wie kommt das? Wie sollten sich Frauen, die Karriere machen möchten, stattdessen verhalten?
Wenn eine neue Stelle zu besetzen ist, habe ich schon oft festgestellt, dass Frauen viel größere Selbstzweifel haben als Männer. Während Männer bei vergleichbarer Ausgangslage einfach sagen „Gar kein Problem“, fragen sich Frauen „Kann ich den Erwartungen gerecht werden?“ Frauen versuchen durch Fleiß und Sorgfältigkeit auf sich aufmerksam zu machen. Es reicht aber nicht, das fleißige Bienchen zu sein. Frauen sollten deshalb wie Männer viel selbstbewusster an Chancen herangehen und nicht warten, bis sie gefragt werden. Wer nach oben will, sollte sein Glück selbst in die Hand nehmen und dem Chef ohne Druck signalisieren, dass man mehr Aufgaben übernehmen und Akzente setzen möchte.

In den meisten Führungspositionen befinden sich heute nach wie vor Männer, nicht nur in der Energiebranche. Warum ist das Verhältnis im Jahr 2018 immer noch so unausgeglichen?
Dafür gibt es verschiedene Gründe. Mein Eindruck ist: Viele Frauen sind in ihren Vorstellungen nicht so kompromisslos wie Männer. Die verfolgen ihre Karriere eher um jeden Preis. Kommunale Energieunternehmen haben für Geschäftsführer oft eine Residenzpflicht. Frauen denken: „Für die neue Stelle müsste ich umziehen und meinen Lebensmittelpunkt verlegen. Möchte ich das überhaupt?“ Männer sind tendenziell häufiger bereit, zwischen Job und Wohnort der Familie zu pendeln. Beides hat damit zu tun, dass Kindererziehung immer noch hauptsächlich Frauensache ist. Wobei ich feststelle, dass auch immer mehr Männer – gerade jüngere – einen Job ablehnen, weil sie nicht umziehen wollen. Natürlich muss das jeder für sich entscheiden, aber eine gewisse Flexibilität braucht man, wenn man in Führungspositionen gelangen möchte.

Welche Erfahrungen haben Sie selbst mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie gemacht?
Für mich war das kein Thema: Umziehen war für mich immer selbstverständlich – das fing an, als ich nach dem Abitur von Ostfriesland zum Studieren nach Passau gezogen bin. Dann folgten berufliche Stationen in Düsseldorf, Köln, Berlin und jetzt wieder Düsseldorf. Mein Mann arbeitet in Österreich. Daher führen wir eine Fernbeziehung mit zwei gleichrangigen Wohnsitzen, ich pendle also regelmäßig.

Welche Gründe sehen Sie neben mangelnder Flexibilität noch für den geringen Anteil von Frauen in Top-Positionen?
Oftmals werden für eine Stelle meistens nur Frauen in Betracht gezogen, die bereits eine vergleichbare Position innehaben. Das verkleinert die Auswahl natürlich enorm. Ich rate Kunden deswegen, mutig zu sein, eine talentierte Frau einzustellen und sie einfach mal eine Hierarchieebene überspringen zu lassen, weil man ihr das zutraut und sich sagt: „Die kann das“. So genannte Männerkartelle, die Frauen in Führungspositionen nicht wollen und sie in ihrem Kreis störend finden, gab es früher vielfach, heute in dieser Form meines Erachtens nicht mehr.

Um den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, gibt es verschiedene Mittel. Zum Beispiel beschloss der Bundestag 2015, dass große Unternehmen ihre Aufsichtsräte zu mindestens 30 Prozent mit Frauen besetzen müssen. Was halten Sie von einer Frauenquote für Geschäftsführung und Vorstand in der Energiebranche?
Die Unternehmen hatten die Chance, das selbst zu regeln, passiert ist nichts. Erst durch die Quote hat der Frauenanteil in Aufsichtsräten deutlich zugenommen. Daher sehe ich die Quote als Beschleunigungsinstrument, sie ist vielleicht nicht das schönste Mittel, aber wie sagt man: Das Ziel heiligt die Mittel. Viele Frauen lehnen eine Quote ja ab, weil sie keine Quotenfrau sein wollen. Das habe ich selbst jahrelang gedacht und auch mal gehört: „Sie sind ja nur dabei, weil Sie eine Frau sind.“ Heute bin ich selbstbewusster und denke, Frauen müssen sich davon frei machen. Es ist doch egal, auf welchem Weg eine Frau da rein kommt, abliefern muss sie trotzdem – genau wie ein Mann. Es hält sich keiner an der Spitze, der die erwartete Leistung nicht bringt. Und wenn die Quote fähigen Frauen die Tür öffnet, die sonst verschlossen ist, finde ich das persönlich okay.

Welche Rolle spielt neben einer gesetzlich festgeschriebenen Quote, dass Unternehmen das zunehmende Bedürfnis nach einer Work-Life-Balance stärker berücksichtigen?
Viele kommunale Energieversorger sind bereits sozial aufgestellt. Die modernste Branche ist die Energiebranche aber nicht. Grundsätzlich wird es für jedes Unternehmen immer wichtiger, auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter nach mehr Zeit für Familie und Freizeit zu reagieren. Deshalb wird der steigende Fachkräftemangel Unternehmen langfristig dazu zwingen, Arbeitsverhältnisse mit Angeboten wie Home Office, Kinderbetreuung und flexiblen Arbeitszeitmodellen an die individuellen Lebenssituationen der Mitarbeiter anzupassen.

Neben verbesserten äußeren Bedingungen kommt es für Frauen darauf an, selbst aktiv zu sein. Das haben Sie bereits angesprochen. Als wichtiger Erfolgsfaktor gilt darüber hinaus, Kontakte zu knüpfen und sich in Branchennetzwerken fachlich auszutauschen. Was ist dabei wichtig?
Viele Frauen begeben sich in die Beobachterrolle und sind nur stille Zuhörerinnen. Das habe ich zum Beispiel bei der Frauen-Akademie Energie in Duisburg erlebt. Dort habe ich im März als „Role Model“-Referentin von meinen Erfahrungen berichtet. Statt sich in einer Ecke zu vergraben und nur in die Unterlagen zu gucken, empfehle ich, aktiv das Gespräch mit anderen zu suchen und einzusteigen, wenn sich andere unterhalten, etwa in der Kaffeepause. Ich selbst pflege mein Netzwerk aktiv, indem ich regelmäßig Kontakt halte. Untereinander herrscht Vertrauen, Wertschätzung und man weiß, dass man offen reden und sich aufeinander verlassen kann. Ich mache das gern, weil es mir auch Spaß macht. Wenn sich zufällig ein Kontakt ergibt, der mir später weiterhilft, ist das ein angenehmer Nebeneffekt. Und das kommt öfter vor, als man denkt.

Welchen Rat würden Sie jungen Frauen für ihre Karriere noch geben?
Ich empfehle, sich Mentoren zu suchen, die einem Unterstützung und Orientierung geben. Das kann intern oder extern sein. Manche Unternehmen bieten auch Programme zur Führungskräfteentwicklung an. Darin lernt man viel über Führungskompetenzen. In so einem Rahmen habe ich damals beispielsweise gleichgesinnte Kollegen kennengelernt und wurde darin geschult, als Führungskraft gemeinsam mit anderen konkrete Lösungen zu erarbeiten. Das stärkt den Zusammenhalt und macht die Zusammenarbeit später einfacher.

Was raten Sie Frauen, wie sie einen Arbeitgeber identifizieren können, der ihnen Entwicklungspotenzial bietet?
Einerseits Menschen fragen, die bereits dort arbeiten und andererseits im Vorstellungsgespräch das Thema ansprechen und versuchen, die Haltung herauszuhören. Sicher sein kann man sich natürlich nie. Dann müssen die Unternehmen – abgesehen vom negativen Einfluss auf den Imagefaktor – letztlich damit leben, dass sie gute, fähige Frauen verlieren, die sich auf andere Stellen bewerben.

erschienen bei der EnergieAgentur.NRW